직장내괴롭힘판단기준 직장내괴롭힘 성립 요건 핵심정리

목차

직장내괴롭힘의 정의와 판단 기준
직장내괴롭힘 성립 요건
직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위 유형
직장내괴롭힘 판단 시 고려사항
대응 및 신고 방법
FAQ

직장내괴롭힘의 정의와 판단 기준

직장내괴롭힘이란 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상,
정상적인 업무 범위와 분리되는 행위를 말합니다.
이는 피해자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 모든 행위를 포함합니다.
2019년 7월 16일 개정된 근로기준법 제76조의2에 따라 직장내괴롭힘이 법적으로 규정되었으며,
사용자는 직장내괴롭힘 예방 및 발생 시 조치를 취해야 할 의무가 있습니다.

직장내괴롭힘 성립 요건

직장내괴롭힘이 성립되기 위해서는 다음의 세 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.

1. 우위성: 가해자가 피해자에 대해 지위 또는 관계상의 우위를 점하고 있어야 합니다.
   이는 직위, 직급, 업무의 양, 전문성, 관계성 등 다양한 측면에서 판단될 수 있습니다.
2. 업무관련성: 행위가 업무와 관련되어 발생해야 합니다.
   개인적인 감정이나 사적인 관계에서 비롯된 행위는 직장내괴롭힘으로 보기 어렵습니다.
3. 고통 유발 및 근무환경 악화: 가해자의 행위로 인해 피해자가 신체적·정신적 고통을 받거나, 근무 환경이 악화되어야 합니다.
   이러한 결과는 객관적으로 판단됩니다.

직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위 유형

직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는 행위는 매우 다양하며, 구체적인 상황에 따라 판단됩니다.
대표적인 유형은 다음과 같습니다.

• 신체적 괴롭힘: 때리거나 밀치는 등의 폭행, 위협적인 행동.
• 정신적 괴롭힘: 욕설, 비난, 모욕적인 언행, 따돌림, 험담, 사생활 침해.
• 업무상 배제 및 부당한 지시: 정당한 이유 없이 업무에서 배제하거나, 불가능하거나 과도한 업무를 지시하는 행위.
• 사적 심부름 등: 업무와 관련 없는 개인적인 심부름이나 금품 요구.
• 괴롭힘의 결과: 피해자가 신체적·정신적 고통을 받거나, 업무 능률이 저하되는 등 근무 환경이 악화되는 경우.

직장내괴롭힘 판단 시 고려사항

직장내괴롭힘 여부를 판단할 때는 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려합니다.

• 행위의 구체성: 행위가 구체적이고 명확한지 여부
• 빈도와 지속성: 해당 행위가 얼마나 자주, 그리고 오랫동안 발생했는지
• 행위자의 의도: 가해자가 피해자에게 고통을 주려는 의도가 있었는지 (의도가 없었더라도 결과적으로 고통을 유발했다면 인정될 수 있습니다.)
• 피해자의 입장: 피해자가 해당 행위로 인해 어떠한 정신적, 신체적 고통을 겪었는지
• 업무 관련성: 해당 행위가 업무 수행 과정에서 이루어졌는지 여부

특히, 2025년 1월 10일 기준으로도 직장내괴롭힘 관련 판례 및 법령 해석이 계속 발전하고 있으므로,
최신 정보를 확인하는 것이 중요합니다.

대응 및 신고 방법

직장내괴롭힘을 당했을 경우, 다음과 같은 방법으로 대응하고 신고할 수 있습니다.

1. 증거 확보: 괴롭힘 사실을 입증할 수 있는 증거(메시지, 녹취, 동료 진술, 진단서 등)를 최대한 확보합니다.
2. 회사 내 신고: 대부분의 회사는 직장내괴롭힘 상담 및 신고 창구를 운영하고 있습니다.
   회사 내부 규정에 따라 담당 부서(인사팀, 고충처리위원회 등)에 신고합니다.
3. 외부 기관 신고: 회사 내 신고 후에도 적절한 조치가 이루어지지 않거나, 회사 내 신고가 어려운 경우, 다음 기관에 신고할 수 있습니다.
   • 고용노동부: 국번 없이 1350으로 전화하여 상담 및 신고 가능합니다.
   • 국가인권위원회: 인권 침해 사안에 대해 상담 및 진정 가능합니다.
   • 대한법률구조공단: 무료 법률 상담 및 소송 지원을 받을 수 있습니다.

FAQ

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