목차
직장 내 괴롭힘, 무엇이 문제일까요?
직장 내 괴롭힘의 정의와 판단 기준
직장 내 괴롭힘의 구체적인 예시
직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 방법
직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 매뉴얼
자주 묻는 질문(FAQ)
직장 내 괴롭힘, 무엇이 문제일까요?
2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 관련 사건이 꾸준히 증가하고 있지만, 여전히 많은 직장인들이 직장 내 괴롭힘의 정확한 판단 기준과 처벌 규정에 대해 명확하게 알지 못하는 경우가 많습니다.
직장에서의 스트레스는 개인의 삶뿐만 아니라 조직 전체의 생산성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있기에, 올바른 이해와 적극적인 대응이 중요합니다.
직장 내 괴롭힘의 정의와 판단 기준
고용노동부에 따르면, 직장 내 괴롭힘이란 「근로기준법 제76조의2」에 따라 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
이는 단순한 업무상 지시나 의견 충돌을 넘어, 우위를 이용한 반복적이고 지속적인 괴롭힘 행위를 의미합니다.
직장 내 괴롭힘으로 인정받기 위해서는 다음 세 가지 기준을 충족해야 합니다.
- 직장 내 관계에서 발생했는가?
가해자가 상급자이거나, 집단적 우위를 가진 동료들일 경우 해당될 가능성이 높습니다.
동료나 부하 직원이 가해자라 할지라도 직무상 우위를 이용했다면 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. - 지위 또는 관계에서 발생한 우위를 이용했는가?
지위가 높은 상급자가 하급자를 괴롭히거나, 집단이 개인을 대상으로 하거나, 특정 부서나 직책을 이용하여 피해자를 고립시키는 경우 등이 해당됩니다.
즉, 우위를 이용하여 피해자가 대응하기 어려운 상황을 만드는 행위가 중요합니다. - 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰는가?
피해자가 괴롭힘으로 인해 우울증, 불면증 등 정신적 고통을 호소하거나, 부당한 업무 지시로 건강이 악화되거나, 퇴사를 강요당하거나 업무에 지장을 받는 경우 등입니다.
직장 내 괴롭힘의 구체적인 예시
직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 나타날 수 있습니다.
대표적인 예시는 다음과 같습니다.
- 지속적인 모욕적 언행: 욕설, 비하 발언, 공개적인 망신 주기 등
- 불필요한 야근 및 부당한 업무 배정: 과도한 업무량 부여, 불합리한 업무 지시 등
- 의도적인 업무 배제 및 따돌림: 핵심 업무에서 제외시키거나, 회의나 소통에서 배제하는 행위
- 신체적 폭력 또는 위협: 직접적인 물리적 폭행이나 폭언, 위협적인 행동
- 사생활 침해: 가족 문제, 개인적인 문제에 대한 과도한 간섭이나 질문
- 업무 시간 외 연락 및 사적 업무 강요: 퇴근 후에도 업무 관련 연락을 하거나, 개인적인 심부름을 강요하는 행위
이러한 행동들이 반복적으로 이루어지거나, 피해자가 심각한 정신적·육체적 고통을 겪었다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 매우 높습니다.
최근 사례로, 영향력 있는 본부장이 특정 직원의 복무 태도를 문제 삼아 5분 지각에 1시간 넘게 잔소리하고, 업무에서 배제하며 최저 성과 평가를 부여하여 퇴출 위기로 몰아간 경우도 있었습니다.
이 경우, 피해 직원의 신고로 외부 법률 전문가 조사팀이 투입되어 조사가 진행되었습니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 대처 방법
직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격했다면, 다음과 같은 단계로 대처할 수 있습니다.
- 증거 확보: 괴롭힘 행위가 발생한 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자 등을 상세히 기록해두세요.
문자 메시지, 이메일, 녹음 파일 등 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. - 회사 내 신고: 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받은 경우, 지체 없이 객관적이고 공정한 조사를 실시해야 합니다.
조사 과정에서 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. - 외부 도움 요청: 회사의 조치가 미흡하거나, 신고 자체가 어려운 경우, 고용노동부, 지방노동청, 또는 노무법인 등 외부 전문 기관의 도움을 받을 수 있습니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 관련 상담 및 신고를 접수하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 매뉴얼
고용노동부는 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 이해도를 높이고 효과적인 예방 및 대응을 지원하기 위해 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 발간했습니다.
이 매뉴얼은 개정된 제도 및 법령 내용을 반영하여 새롭게 구성되었으며, 직장 내 괴롭힘을 효과적으로 예방하고 발생 시 올바르게 대응하는 데 필요한 구체적인 지침을 담고 있습니다.
관련 내용은 고용노동부 웹사이트에서 상세 내용을 확인할 수 있습니다.
꿀팁: 직장 내 괴롭힘 예방을 위해서는 조직 문화 개선과 구성원 간의 상호 존중하는 태도가 무엇보다 중요합니다.
정기적인 교육을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 인식을 제고하고, 발생 시 즉각적이고 공정한 조치가 이루어질 수 있도록 시스템을 갖추는 것이 효과적입니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
법적으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 받는 것은 금지되어 있습니다.
이를 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건의 신고 기한에 대한 명확한 법적 제한은 없으나, 피해 사실을 인지한 시점에서 가능한 한 빠르게 신고하는 것이 증거 확보 및 사건 처리의 원활함을 위해 권장됩니다.
다만, 2021년 10월 14일부로 시행된 개정법에서는 사용자가 직장 내 괴롭힘 사실을 은폐하거나 축소할 경우 제재가 강화되었습니다.
‘우위’는 지위, 관계, 경험, 지식, 정보력 등 다양한 측면에서 나타날 수 있습니다.
단순히 직급상의 상하 관계뿐만 아니라, 특정 업무에 대한 전문성, 동료 간의 친분 관계, 정보 공유의 차이 등도 우위의 요소가 될 수 있습니다.
중요한 것은 이러한 우위를 이용하여 상대방에게 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위가 있었는지 여부입니다. 관계적인 우위도 포함됩니다.