목차
경업금지의무의 법적 근거
경업금지 약정의 유효성 판단 기준
경업금지의무의 범위 설정: 기간, 지역, 업종
경업금지의무 위반 시 책임
FAQ
경업금지의무의 법적 근거
경업금지의무는 여러 법적 근거를 가집니다.
가장 대표적인 것은 다음과 같습니다.
- 상법상 이사의 경업금지 의무: 상법 제397조에 따라 이사는 이사회의 승인 없이는 회사의 영업부류에 속하는 거래를 자기 또는 제3자 명의로 하거나, 회사와 동종 영업을 목적으로 하는 다른 회사의 무한책임사원 또는 이사가 될 수 없습니다.
이를 위반할 경우, 회사는 해당 거래가 자기 것인 것처럼 회사에 귀속시키거나 그로 인해 얻은 이익의 양도를 청구할 수 있으며, 손해 발생 시 손해배상 책임도 물을 수 있습니다.
이는 이사에게 법적으로 당연히 부과되는 강한 경업금지 의무입니다. - 근로자·임직원의 경업금지 의무 (계약 중심): 근로기준법에 경업금지가 직접 규정되어 있지는 않지만, 근로 계약서, 인사 규정, 또는 별도의 경업금지·비밀유지 약정을 통해 부과됩니다.
법원은 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 사용자의 영업상 이익 사이에서 균형을 맞추는 방식으로 이를 판단합니다.
특히 퇴직 후 경업금지 약정은 그 유효성이 기간, 지역, 업종, 대상자, 대가 지급 여부 등에 따라 달라지며, 과도한 제한은 무효 또는 일부만 유효로 판단될 수 있습니다. - 민법상 수임인의 선관의무: 민법 제681조에 따라 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써 위임사무를 처리해야 합니다.
이는 회사와 이해가 충돌되는 행위를 하지 않아야 한다는 포괄적인 의무로 해석될 수 있습니다.
경업금지 약정의 유효성 판단 기준
경업금지 약정이 체결되었다고 해서 무조건 법적으로 유효한 것은 아닙니다.
우리 헌법은 직업 선택의 자유를 보장하고 있으며, 경업금지 약정이 이를 과도하게 제한할 경우 무효가 될 수 있습니다.
법원은 일반적으로 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 약정의 효력을 판단합니다.
유효성 판단의 핵심은 ‘공정성’입니다. 회사의 이익 보호와 근로자의 직업 선택의 자유 사이의 균형을 맞추는 것이 중요합니다.
법원이 보는 주요 요소
- 근로자의 지위 및 역할: 고위 임원, 핵심 기술자, 주요 영업 담당자 등 회사의 핵심적인 역할을 수행했던 근로자일수록 경업금지가 인정될 가능성이 높습니다.
반대로 단순 사무직, 생산직, 아르바이트 등은 인정 범위가 좁아집니다. - 보호할 가치가 있는 회사 이익의 존재: 영업비밀, 독자적인 기술, 핵심 고객 정보 등 구체적으로 보호할 만한 가치가 있는 회사의 이익이 존재해야 합니다.
일반적인 업무 능력이나 경력만으로는 경업금지를 강요하기 어렵습니다. - 제한의 범위 (기간, 지역, 업종, 직무):
- 기간: 통상 1~2년은 비교적 많이 인정되지만, 3년 이상은 매우 엄격하게 판단됩니다.
업종 특성상 6개월~2년 범위에서 가장 많이 인정되는 편입니다. - 지역: 회사가 실제로 사업을 하는 현실적인 범위 내로 한정되어야 합니다.
전국 또는 전 세계와 같이 과도하게 넓은 범위는 무효로 판단될 수 있습니다. - 업종·직무: 회사의 실제 영업부문과 관련된 범위로 한정되어야 합니다.
“유사 업종 일체”처럼 포괄적이고 막연한 표현보다는 특정 핵심 분야에 한정하는 것이 유효성을 높입니다.
- 기간: 통상 1~2년은 비교적 많이 인정되지만, 3년 이상은 매우 엄격하게 판단됩니다.
- 대가(보상) 지급 여부: 퇴직 후 일정 기간 경업금지를 강제하기 위해서는 이에 대한 적절한 보상이 지급되는 것이 바람직합니다.
법원은 퇴직자의 생계를 보장할 수 있는 수준의 보상, 예를 들어 연봉의 20~30% 수준의 보상금 지급 여부를 중요하게 판단합니다.
아무런 보상 없이 경업만 금지하는 것은 무효가 될 가능성이 높습니다. - 계약 체결 경위: 계약 체결 시 일방적인 강요, 설명 부족, 근로자 협상력 부재 등이 있었는지 여부도 유효성 판단에 영향을 미칩니다.
- 기간: 업종의 특성, 근로자의 지위 등을 고려하여 6개월에서 2년 사이에서 설정하는 것이 가장 많이 인정됩니다.
- 지역: 회사가 실제로 사업을 영위하는 지역을 중심으로 합리적인 범위 내로 설정해야 합니다.
- 업종·직무: 회사의 핵심적인 영업 부문과 직접적으로 관련된 특정 업종 또는 직무로 한정해야 합니다.
‘모든 경쟁업체’나 ‘유사 직무 일체’와 같이 포괄적인 표현은 지양해야 합니다. - 손해배상 청구: 경업금지 의무 위반으로 인해 회사에 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있습니다.
- 금지 청구: 법원에 경업 행위 중지를 위한 금지 명령을 청구할 수 있습니다.
- 약정 위반에 따른 위약금 청구: 경업금지 약정 시 위약금 조항이 명시되어 있다면, 그에 따른 위약금을 청구할 수 있습니다.
유효성 판단 비교
| 판단 요소 | 유효로 인정될 가능성이 높은 경우 | 무효 또는 제한될 가능성이 높은 경우 |
|---|---|---|
| 대상자 지위 | 임원, 핵심 기술자, 영업총괄 등 | 단순 사무직, 단순 생산직, 아르바이트 등 |
| 기간 | 1~2년 내, 업종·직무 특성상 필요성 인정 | 3년 이상, 필요성 설명 부족 |
| 지역 | 회사 실제 영업지역 중심의 합리적 범위 | 전국·전세계 등 과도하게 넓은 범위 |
| 업종·직무 범위 | 동일·유사 업종 중 특정 핵심분야 한정 | “유사 업종 일체”처럼 포괄·막연한 표현 |
| 대가 지급 여부 | 퇴직 후 경업금지 기간 동안 일정 비율 보상 | 아무런 보상 없이 경업만 금지 |
| 보호 이익 존재 여부 | 영업비밀·고객리스트·독점기술 등 명확한 이익 존재 | 일반적 업무능력, 경력 등만 있는 경우 |
경업금지의무의 범위 설정: 기간, 지역, 업종
경업금지 약정의 유효성을 확보하기 위해서는 그 범위를 구체적이고 합리적으로 설정하는 것이 필수적입니다.
앞서 언급한 판단 기준에 따라 다음과 같이 범위를 설정하는 것이 일반적입니다.
만약 이러한 제한의 범위가 과도하다고 판단될 경우, 법원은 해당 약정을 무효로 하거나 범위를 축소하여 인정할 수 있습니다.
경업금지의무 위반 시 책임
경업금지의무를 위반했을 경우, 회사는 민사상 책임을 물을 수 있습니다.
구체적인 책임 내용은 다음과 같습니다.
회사의 이사 등이 위반한 경우에는 상법상 이사의 경업금지 의무 위반으로 인한 민·형사상 책임으로까지 이어질 수 있습니다.
경업금지 의무 위반 시 수천만 원대의 약정금 청구 소송에서 승소한 사례도 있으며, 영업비밀 사용 금지 요구 내용증명 발송 등 법적 대응이 이루어질 수 있습니다.
FAQ
헌법상 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하는 약정은 무효가 될 수 있습니다.
법원은 기간, 지역, 업종, 대가 지급 여부 등 여러 요소를 종합적으로 판단합니다.
3년 이상은 엄격하게 판단되며, 업종 특성이나 근로자의 지위 등을 고려하여 결정됩니다.
통상적으로 연봉의 20~30% 수준이 적절하다고 평가됩니다.
법원은 근로자가 회사의 영업비밀, 핵심 기술, 고객 네트워크 등 보호할 가치가 있는 정보를 습득했는지 여부를 중요한 판단 기준으로 삼습니다.
